Kata
Pengantar
Dalam
perspektif persekolahan, agar tujuan
pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses
manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat penting. Karena bagaimanapun
sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen
dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Dengan
demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang
jelas dan realistis, pengorganisasian yang efektif dan efisien.
Dalam
memanajemen suatu lembaga maka diperlukan adanya perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan & kepemimpinan
(leading), dan pengawasan (controlling).
Didalam
makalah ini penulis akan mencoba membahas salah satu faktor penting dalam
manajemen pendidikan yaitu manajemen personalia atau Sumber Daya Manusia secara
rinci dan jelas.
A.
Pengertian dan Ruang Lingkup
Yang
dimaksud Manajemen Personalia adalah segenap proses penataan yang bersangkut
paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di
sekolah dengan efisien, demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan
sebelumnya.[1]
Selanjutnya yang dimaksud dengan segenap proses penataan adalah semua
proses yang meliputi:
a.
Perencanaan Pegawai
b.
Cara memperoleh tenaga kerja yang tepat
c.
Cara menempatkan dan penugasan
d.
Cara pembinaannya
e.
Cara mengevaluasinya
f.
Cara pemutusan hubungan kerja
Secara urut
maka proses tersebut adalah:
1.
Merencanakan kebutuhan pegawai
2.
Penarikan, nilai dari mengumumkan kebutuhan pegawai, menyeleksi
(reqruitment)
3.
Penempatan (placement sesuai dengan formasi)
4.
Menggunakan tenaga kerja termasuk memicu semangat kerja dengan menciptakan
kondisi-kondisi atau suasana kerja yang baik
5.
Memelihara kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, hari libur dan
cuti, pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan dan bentuk-bentuk
kesejahteraan lain
6.
Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji
7.
Meningkatkan mutu pegawai
8.
Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh
data dalam rangka peningkatan pangkat pegawai
9.
Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai
Jenis
personil di sekolah ditinjau dari segi tugasnya meliputi:
a)
Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan
pelatih.
b)
Tenaga fungsional pendidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti
dan pengembang di bidang pendidikan dan pustakawan
c)
Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber
belajar
d)
Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah,
direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah
e)
Tenaga administrative, yaitu tata usaha
B.
PERENCANAAN PEGAWAI
Pegawai
atau personalia, terutama guru, merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan berhasil
dengan baik tanpa adanya peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu
lembaga pendidikan
lebih ditentukan oleh pemimpin lembaga tersebut daripada oleh pihak lain.[2]
Akan tetapi, dalam sebuah proses pembelajaran, guru mempunyai peran paling
menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses dalam
pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan
bahasa Arab yang pernah disampaikan A.
Malik Fadjar, “Al-Thariqah ahammu min
al-maddah walakinna al-muddaris ahammumin al-thariqah (metode lebih penting
daripada materi, tetapi guru lebih
penting daripada metode)”.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
perencanaan adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin lembaga mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih
bermanfaat.[3]
Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk
menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah
tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi
kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan setiap
akhir tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya.
Tujuan analisis kebutuhan adalah sebagai berikut:
1) Pemetaan keseimbangan proporsi jumlah
tenaga kependidikan seperti (dosen, teknisi, laboran, pustakawan, ahli
kurikulum, ahli evaluasi, dan lain-lain) dengan pertumbuhan jumlah kliennya
seperti mahasiswa, siswa, guru/tenaga, dan alat yang dikelola
2)
Mengetahui kecendrungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pension,
pindah, pengembangan organisasi dan unit baru
3)
Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan selama
5 (lima) sampai 10 (sepuluh) tahun yang akan datang
Ada beberapa metode/pendekatan yang
dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga menurut Manulang,
diantaranya:
1). Menurut Status Quo, metode ini menganggap bahwa
persediaan pegawai yang ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena
perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah.
2). Metode petunjuk praktis, metode ini digunakan
sebagai dasar untuk meramal kebutuhan akan tenaga.
3). Metode peramalan unit, yaitu ramalan yang dibuat
berdasarkan masukan dari unit-unit pelaksana tentang jenis dan frekuensi
pekerjaan yang dilakukan di setiap unit.
4). Metode Delphi, pada cara ini ramalan tenaga kerja
dibuat berdasarkan pendapat-pendapat para ahli.
C. Rekruitmen
Pegawai
Pengadaan
pegawai terjadi jika:
a)
Ada perluasan pekerjaan yang harus dicapai yang disebabkan oleh tujuan
lembaga atau karena tambahan besarnya beban tugas sehingga tidak terpikul oleh
tenaga-tenaga yang sudah ada.
b)
Ada salah satu atau lebih pegawai yang bkeluar atau mutasi ke kantor
lain, atau karena meninggal sehingga ada lowongan formasi baru.
Suatu
lembaga atau instansi tertentu dapat mencari tenaga baru dengan dua cara,
yaitu:
I.
Sumber dari dalam lembaga (Internal)
Upaya penarikan pegawai dapat
dilakukan melalui proses pemutasian pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap
penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di suatu lembaga. Ada
tiga bentuk mutasi pegawai yaitu promosi jabatan, transfer atau rotasi
pekerjaan, dan demosi (penurunan) jabatan.
II.
Sumber dari luar lembaga (Eksternal)
Dapat dilakukan melalui iklan media
massa, lembaga pendidikan, dan lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga.
Terkait dengan masalah pengadaan
pegawai, dalam undang-undang disebutkan dalam Bab III tentang formasi dan
pengadaan:[4]
Pasal 15: Jumlah
dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan untuk jangka waktu
tertentu berdasarkan jenis, sifat-sifat dan beban tuas kerja yang harus
dilaksanakan.
Pasal 16:
1.
Pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi
2. Setiap warga negara yang memenuhi
syarat-syarat tertentu yang ditentukan mempunyai kesempatan yang sama untuk
menjadi Pegawai Negeri Sipil.
3. Apabila pelamar yang dimaksud dalam ayat 2
pasal ini diterima, maka ia harus melalui masa percobaan dan selama masa
percobaan itu berstatus sebagai Calon pegawai Negeri Sipil.
4. Calon pegawai Negeri Sipil diangkat menjadi
Pegawai Negeri Sipil setelah melalui masa percobaan sekurang-kurangnya dua
tahun.
Apa
yang disebutkan dalam pasal-pasal tersebut telah mencakup semua proses
pengadaan hingga menjadi Pegawai Negeri Sipil yang mantap di suatu instansi
walaupun dalam ayat 2 disebutkan bahwa semua warga negara yang memenuhi
persyaratan dapat diterima, namun disebabkan karena pelamar dibandingkan dengan
jumlah yang dibutuhkan maka perlu diadakan seleksi. Bagi instansi tersebut
sebelum semakin banyak pelamar menjadi semakin baik karena dapat memilih dengan
leluasa, dan dapat mengharapkan pegawai mengkualifikasinya seperti atau dekat
dengan yang diharapkan.
Pasal
2 tersebut diatas dilengkapi dengan tambahan ketentuan yang dicantumkan dalam
Peraturan Pemerintah PP No. 13 Tahun 2002 Badan kepegawaian Negara sehingga
secara terperinci disebutkan bahwa yang dapat diangkat sebagai negeri sipil
adalah :
- Warga
Negara Indonesia
- Berusia
serendah-rendahnyan 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun.
- Tidak
pernah dihukum atau di penjara kurungan berdasarkan keputusan pengadilan
yang telah memiliki kekuatan hukum.
- Tidak
pernah terlibat dalam suatu gerakan yang menentang Pancasila, UUD 1945,
negara dan pemerintah.
- Tidak
pernah diberhentikan dengan hormat sebagai pegawa suatu instansi, baik
instansi pemerintah maupun swasta.
- SKKB
- Surat
Kesehatan
- Daftar
Riwayat Hidup
- Tidak
berkedudukan sebagai Pegawa Negeri lain ayau pun Calon Pegawai Negeri
- Mempunyai
pendidikan, kecakapan, keahlian yang diperlukan
- Berkelakuan
baik
- Berbadan
sehat
- Bersedia
ditempatkan diseluruh wilayah negara Republik Indonesia
- Mematuhi
syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
A.
KESIMPULAN
Manajemen personalia atau SDM
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian sdm dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengembangkan
manajemen personalia, kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati, sebab
mereka mempunyai perasaan. Mereka dapat gembira dan sakit hati, susah dan
senang, serta membutuhkan pengakuan dan penghargaan. Oloh karena itu, untuk
mengembangkan manajemen personalia perlu pengetahuan tentang psikologi,
hubungan antara manusia, adat istiadat dan sebagainya.
Adapun manfaat manajemen personalia dapat ditinjau
dari dua segi:
1). Dari segi produktivitas,
yaitu:
a.
Peningkatan prestasi kerja
b.
Penurunan absensi karyawan
c.
Penurunan perputaran tenaga kerja
2). Dari segi kualitas kehidupan
kerja (quality of work life):
a.
Peningkatan keterlibatan kerja
b.
Peningkatan kepuasan kerja
c.
Penurunan stress
d.
Penurunan jumlah kecelakaan kerja
B.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
Aditya Media dan Fakultas Ilmu Pendidikan.2008. (Banyak halaman: 402 halaman).
Qomar, Mujamil. Manajemen Pendidikan Islam.
Jakarta: Erlangga.2007.hlm (Banyak halaman 318 halaman).
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
http://endahrl24.lecture.ub.ac.id/files/2010/02/01-Manajemen-Personalia1.ppt, diakses pada hari Senin, 1 Oktober 2012, pukul 21:01
WIB.
0 comments:
Post a Comment