Saturday, October 27, 2012

Manajemen Personalia


Kata Pengantar
            Dalam perspektif  persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat penting. Karena bagaimanapun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realistis, pengorganisasian yang efektif dan efisien.
            Dalam memanajemen suatu lembaga maka diperlukan adanya perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan & kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
            Didalam makalah ini penulis akan mencoba membahas salah satu faktor penting dalam manajemen pendidikan yaitu manajemen personalia atau Sumber Daya Manusia secara rinci dan jelas.


A.                Pengertian dan Ruang Lingkup
Yang dimaksud Manajemen Personalia adalah segenap proses penataan yang bersangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di sekolah dengan efisien, demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan sebelumnya.[1]
Selanjutnya yang dimaksud dengan segenap proses penataan adalah semua proses yang meliputi:
a.       Perencanaan Pegawai
b.      Cara memperoleh tenaga kerja yang tepat
c.       Cara menempatkan dan penugasan
d.      Cara pembinaannya
e.       Cara mengevaluasinya
f.       Cara pemutusan hubungan kerja
Secara urut maka proses tersebut adalah:
1.      Merencanakan kebutuhan pegawai
2.      Penarikan, nilai dari mengumumkan kebutuhan pegawai, menyeleksi (reqruitment)
3.      Penempatan (placement sesuai dengan formasi)
4.      Menggunakan tenaga kerja termasuk memicu semangat kerja dengan menciptakan kondisi-kondisi atau suasana kerja yang baik
5.      Memelihara kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, hari libur dan cuti, pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan dan bentuk-bentuk kesejahteraan lain
6.      Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji
7.      Meningkatkan mutu pegawai
8.      Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh data dalam rangka peningkatan pangkat pegawai
9.      Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai
Jenis personil di sekolah ditinjau dari segi tugasnya meliputi:
a)      Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih.
b)      Tenaga fungsional pendidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan dan pustakawan
c)      Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar
d)     Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah
e)      Tenaga administrative, yaitu tata usaha

B.                 PERENCANAAN PEGAWAI
Pegawai atau personalia, terutama guru, merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan berhasil dengan baik tanpa adanya peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pemimpin lembaga tersebut daripada oleh pihak lain.[2] Akan tetapi, dalam sebuah proses pembelajaran, guru mempunyai peran paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses dalam pembelajaran ini  terlukis dalam ungkapan bahasa Arab yang pernah disampaikan  A. Malik Fadjar, “Al-Thariqah ahammu min al-maddah walakinna al-muddaris ahammumin al-thariqah (metode lebih penting daripada materi, tetapi  guru lebih penting daripada metode)”.
   Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara perencanaan adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin lembaga mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih bermanfaat.[3]
   Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya.
Tujuan analisis kebutuhan adalah sebagai berikut:
1)      Pemetaan keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan seperti (dosen, teknisi, laboran, pustakawan, ahli kurikulum, ahli evaluasi, dan lain-lain) dengan pertumbuhan jumlah kliennya seperti mahasiswa, siswa, guru/tenaga, dan alat yang dikelola
2)      Mengetahui kecendrungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pension, pindah, pengembangan organisasi dan unit baru
3)      Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan selama 5 (lima) sampai 10 (sepuluh) tahun yang akan datang
            Ada beberapa metode/pendekatan yang dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga menurut Manulang, diantaranya:
1). Menurut Status Quo, metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah.
2). Metode petunjuk praktis, metode ini digunakan sebagai dasar untuk meramal kebutuhan akan tenaga.
3). Metode peramalan unit, yaitu ramalan yang dibuat berdasarkan masukan dari unit-unit pelaksana tentang jenis dan frekuensi pekerjaan yang dilakukan di setiap unit.
4). Metode Delphi, pada cara ini ramalan tenaga kerja dibuat berdasarkan pendapat-pendapat para ahli.
C.        Rekruitmen Pegawai
            Pengadaan pegawai terjadi jika:
a)      Ada perluasan pekerjaan yang harus dicapai yang disebabkan oleh tujuan lembaga atau karena tambahan besarnya beban tugas sehingga tidak terpikul oleh tenaga-tenaga yang sudah ada.
b)      Ada salah satu atau lebih pegawai yang bkeluar atau mutasi ke kantor lain, atau karena meninggal sehingga ada lowongan formasi baru.
Suatu lembaga atau instansi tertentu dapat mencari tenaga baru dengan dua cara, yaitu:
       I.            Sumber dari dalam lembaga (Internal)
            Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses pemutasian pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di suatu lembaga. Ada tiga bentuk mutasi pegawai yaitu promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi (penurunan) jabatan.
    II.            Sumber dari luar lembaga (Eksternal)
            Dapat dilakukan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan, dan lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga.
            Terkait dengan masalah pengadaan pegawai, dalam undang-undang disebutkan dalam Bab III tentang formasi dan pengadaan:[4]
Pasal 15: Jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat-sifat dan beban tuas kerja yang harus dilaksanakan.
Pasal 16:
1. Pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi
2. Setiap warga negara yang memenuhi syarat-syarat tertentu yang ditentukan mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil.
3. Apabila pelamar yang dimaksud dalam ayat 2 pasal ini diterima, maka ia harus melalui masa percobaan dan selama masa percobaan itu berstatus sebagai Calon pegawai Negeri Sipil.
4. Calon pegawai Negeri Sipil diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah melalui masa percobaan sekurang-kurangnya dua tahun.
            Apa yang disebutkan dalam pasal-pasal tersebut telah mencakup semua proses pengadaan hingga menjadi Pegawai Negeri Sipil yang mantap di suatu instansi walaupun dalam ayat 2 disebutkan bahwa semua warga negara yang memenuhi persyaratan dapat diterima, namun disebabkan karena pelamar dibandingkan dengan jumlah yang dibutuhkan maka perlu diadakan seleksi. Bagi instansi tersebut sebelum semakin banyak pelamar menjadi semakin baik karena dapat memilih dengan leluasa, dan dapat mengharapkan pegawai mengkualifikasinya seperti atau dekat dengan yang diharapkan.
            Pasal 2 tersebut diatas dilengkapi dengan tambahan ketentuan yang dicantumkan dalam Peraturan Pemerintah PP No. 13 Tahun 2002 Badan kepegawaian Negara sehingga secara terperinci disebutkan bahwa yang dapat diangkat sebagai negeri sipil adalah :
  1. Warga Negara Indonesia
  2. Berusia serendah-rendahnyan 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun.
  3. Tidak pernah dihukum atau di penjara kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum.
  4. Tidak pernah terlibat dalam suatu gerakan yang menentang Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah.
  5. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat sebagai pegawa suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta.
  6. SKKB
  7. Surat Kesehatan
  8. Daftar Riwayat Hidup
  9. Tidak berkedudukan sebagai Pegawa Negeri lain ayau pun Calon Pegawai Negeri
  10. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian yang diperlukan
  11. Berkelakuan baik
  12. Berbadan sehat
  13. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah negara Republik Indonesia
  14. Mematuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.

A.                KESIMPULAN
             Manajemen personalia atau SDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sdm dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengembangkan manajemen personalia, kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati, sebab mereka mempunyai perasaan. Mereka dapat gembira dan sakit hati, susah dan senang, serta membutuhkan pengakuan dan penghargaan. Oloh karena itu, untuk mengembangkan manajemen personalia perlu pengetahuan tentang psikologi, hubungan antara manusia, adat istiadat dan sebagainya.
Adapun manfaat manajemen personalia dapat ditinjau dari dua segi:
1). Dari segi produktivitas, yaitu:
a.       Peningkatan prestasi kerja
b.      Penurunan absensi karyawan
c.       Penurunan perputaran tenaga kerja
2). Dari segi kualitas kehidupan kerja (quality of work life):
a.       Peningkatan keterlibatan kerja
b.      Peningkatan kepuasan kerja
c.       Penurunan stress
d.      Penurunan jumlah kecelakaan kerja



B.     DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media dan Fakultas Ilmu Pendidikan.2008. (Banyak halaman: 402 halaman).
Qomar, Mujamil. Manajemen Pendidikan Islam. Jakarta: Erlangga.2007.hlm (Banyak halaman 318 halaman).
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
http://endahrl24.lecture.ub.ac.id/files/2010/02/01-Manajemen-Personalia1.ppt, diakses pada hari Senin, 1 Oktober 2012, pukul 21:01 WIB.





[1] Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: Aditya Media dan Fakultas Ilmu Pendidikan, 2008, hlm 215.

[2] Nujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, Jakarta: Erlangga, 2007, hlm 129. (Banyak halaman 318 halaman)
[3] Ibid, hlm 216.
[4] Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

0 comments:

Post a Comment